于1999年才开站的美国Zappos卖鞋网站，虽然创立时间不长，却发展飞快，如今鞋类销量远超Amazon，已成长为最大的卖鞋网站。说起来，Zappos有着许多经营、管理上的特色。比如，他们就有一个专门为新员工设立的“出价日”。
Zappos創立后不久，两个创始人尼克·斯威姆和谢家华就总结出一套如“艺术”般的电话销售服务技巧。Zappos在网站的每个页面都显示了免费电话号码，呼叫中心里的接线员风趣、机智，能为顾客营造轻松愉快的购物气氛。
可很快，两位创始人就发现了同一个问题：接线员需要一整天风趣、机智，干得太辛苦，所以这个职位的辞职率一直很高。该怎么办呢？尼克提议在招聘接线员时将培训时间从原来的几天加长到四个星期，让新员工沉浸在公司的战略、文化以及对顾客的执著中。谢家华觉得这个主意不错，就同意了。
可一段时间之后，另一个问题来了。30%以上来应聘接线员的新员工，往往培训不到十天就要走人。对于这种员工，尼克主张按日支付工资，放他们走就是。谢家华却提出一个疯狂的想法：“Zappos应该设立一个‘出价日’，并且额外付给走的新员工1000美元奖金。”
尼克觉得难以理解：“你这不是在花钱‘鼓励’新员工辞职吗？”可谢家华一直坚持自己的想法。他央求尼克：“我们先试行三个月看看效果好不好？”尼克拗不过他，就答应了。
于是，谢家华将新员工进入公司的第二周第一天定位“出价日”。在这一天，他会对新员工说：“从现在起到第四周培训结束，其间无论哪一天你想辞职，我们都会按你的工作时间全额支付薪水，另外还提供1000美元的奖金。”
Zappos出了这个规定之后，那些坚持不完培训的新员工都乐呵呵拿着工资、奖金走人。那些想留在公司的新员工看到走的人收获满满并不羡慕，反而心里得到很大的安慰：公司对不愿留下来的新员工都尚且如此好，那我留在公司认真工作，将来就会得到更高的回报！于是，他们更有激情参加培训了。
尼克很快也看到了“出价日”的好处。他对谢家华说：“一个新员工，如果愿意接受公司的‘出价’，然后走人，说明他不具备公司需要的奉献精神。所以，你是想用花钱‘鼓励’新员工辞职的方式来尽早确认公司的价值观和每个新员工是否契合，对吗？”
果然，一段时间之后，“出价日”就为Zappos招聘来了许多热情高涨、忠心耿耿的员工。
钱，永远是对员工价值观最好的考验。如果花钱，能够在入职初期迅速甄别出不适合公司价值观的员工，那么比起用熟后的猝然离职，这笔钱实在是太“省”了。
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