一般人会追求百分之百的完美，百分之百的成功。然而，假如你到松下电器公司应聘，在应聘测试中得了100分，则可能会被弃用；而如果得70分左右，你就通常会被录用。
这是为什么呢？
松下幸之助在日本被称为“经营之神”。他在用人方面有其独到的见解，可以总结为：糊涂用人智慧——70％原则。
70％原则聘用人才
松下公司对70分左右的中上等人才较为偏好。这与松下公司的发展有关。公司创业之初名气还不大，只能吸收三井、三菱等大企业所不要的人成为职员。幸之助认为，他的事业迅速成长，是这些被视为次级人才的人一手创造出来的。
其实，“70分人才”有其独特的优势。
第一，他们一般很容易融入团队。那种“顶尖”人才才高八斗，高高在上，做事情常常以自我为中心，看不起下面的人，听不进下面人的意见，于是常常不能很好地融入团队。而“70分人才”就不一样了，他们常常低头思考自己的不足，希望借助团队的力量使自己成长，并很好地完成主管安排的任务。所以他们能够很好地融入团队。
第二，他们有追逐“顶尖”者的动力。俗话说：“创业难，守业更难。”当“顶尖”人才正在独孤无助，全靠自我约束寻找前进动力的时候，“70分人才”也在以“顶尖”者为目标，紧紧追赶。他们往往有一种与“顶尖”者较劲儿的心理，这种明确的目标和心理就会催生出强大的动力。
第三，他们心存感激，更加忠诚于公司。把“顶尖”人才培养成了一个高层主管，他并不特别感激领导和公司，认为那是他应该得到的。而70分的中上等人才就不同，他们认为之所以能取得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的，于是心存感激，更加忠诚于公司。
70％原则使用人才
主管在用人的时候，常常有所顾虑，因为不清楚这个人是否能够胜任这项工作。幸之助认为，对员工是否能够胜任一项工作的判断，最多只能把握70％，剩下的30％就只能在以后的工作中才能发现。
既然如此，主管为什么要为不清楚一位员工是否能够100％胜任这项工作而发愁呢？如果知道这位员工有70％的可能性胜任这项工作，就应该让他去做，在做的过程中再去考查剩下的30％。
70％原则信任员工
主管常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼，从而对所有的员工都存有警戒心理，以至于不相信所有的员工，制定严格的规章来约束员工，不让他们参与公司的决策。
幸之助认为，主管应该有很宽广的胸怀，如果公司的员工中70％是值得信任的，主管就应该相信员工这一整体，以此为基础对公司进行管理。幸之助认为，主管不必杞人忧天，经营事业完全是事在人为，为了业务的发展和培养人才，应以互相信任为基础，不可为了区区一点秘密而影响业务的发展。
事实上，在现实中，很难找到100%的完人，就让我们做个70分的中上等人才吧，或许，像松下幸之助先生那样，给予了你施展能力的平台，你的成功就会慢慢成为现实。
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